Сделайте большую часть ежегодных обзоров производительности сотрудников

Есть три ключевых момента, которые следует помнить о ежегодных обзорах эффективности:

1. Они пустая трата времени.
2. Они требуются многими компаниями.
3. Они не должны содержать сюрпризов.

Почему ежегодные обзоры эффективности считаются пустой тратой времени

Многие специалисты и менеджеры по персоналу считают, что ежегодные обзоры производительности - пустая трата времени. Они часто слишком редки и слишком формальны, чтобы представлять какую-либо ценность для проверяемого лица. Тем не менее, это то, что менеджеры чувствуют, что они должны сделать, или то, что они должны сделать. Однако, если вы возьмете книгу «Почему ежегодные обзоры эффективности являются пустой тратой времени», вы найдете конкретные предложения о том, как улучшить ежегодные обзоры эффективности, чтобы они приносили пользу сотруднику и команде.

Почему ежегодные обзоры обычно требуются

Большинство компаний требуют, чтобы ежегодный анализ эффективности проводился для каждого сотрудника. Отдел кадров предоставляет стандартную форму и необходимую шкалу оценок. Каждый менеджер покорно заполняет одну и ту же форму, или же сотрудник заполняет ее, а затем тратит как можно меньше времени на обсуждение результатов. Независимо от того, что обсуждение происходит, часто бывает воинственным, потому что сотрудник знает, что этот документ определит сумму их повышения в предстоящем году. Поскольку вы не можете избежать проведения ежегодного обзора эффективности, лучше всего сделать его максимально полезным и при встрече с сотрудником попытаться извлечь выгоду из общей оценки их эффективности, сравнивая их работу с другими членами команды, или в отделе.

Причина, по которой компании требуют ежегодных обзоров эффективности, заключается в том, чтобы иметь метод для определения того, как распределять ежегодные повышения. Если каждому сотруднику присваивается оценка, повышение может производиться в зависимости от того, где сотрудник вписывается в систему оценок. К сожалению, в результате этого, когда вы проводите ежегодный анализ производительности, сотрудник слушает только свою оценку.

Как сделать ежегодные обзоры эффективности полезными для сотрудников

Использование оценок сотрудников для соответствующих повышений в корне ошибочно. Это не равнозначно тому, как сотрудник помог компании достичь своих целей. Однако, если вы должны использовать систему, используйте ее, чтобы мотивировать вашу группу на производство на оптимальном уровне.

Проводите оценку эффективности каждого сотрудника каждый квартал и делитесь с ними результатами. Таким образом, в конце года вы просто собираете три ежеквартальных отзыва и добавляете их в обзор четвертого квартала сотрудника. Убедитесь, что сотрудник понимает, что ваш метод представляет собой всего лишь ежеквартальный обзор, чтобы он мог сосредоточиться на сути своего ежегодного обзора, когда придет время, а не заставлять их беспокоиться о своей оценке.

После завершения проверки в четвертом квартале вы и сотрудник должны иметь четкое представление об их эффективности и, что более важно, о своих целях на предстоящий период проверки. Вы оба должны быть в состоянии определить одну и ту же подходящую оценку на основе вашего текущего общения. Если есть расхождение во мнениях, это обычно потому, что сотрудник не понимает, как его производительность сравнивается с другими в группе. Если сотрудник выбирает оценку выше, чем вы, обязательно уточните почему.

В конце этого годичного процесса вы достигнете следующего:

• Учитывая отзывы сотрудников о том, как их работа помогает группе достичь поставленных целей.
• Уточнил для них, как их производительность сравнивается с другими в группе.
• Мотивировал их продолжать улучшать свои показатели.
• Выбрал вместе с ними соответствующую оценку из списка оценок компании.
• Завершено ежегодное рассмотрение, которое требуется.