Системы оценки эффективности, которые ранжируют, оценивают и ограничивают

Вопрос читателя:

Я работаю в крупной корпорации с системой управления эффективностью, где только определенный процент людей может получить самые высокие оценки. Два года подряд мой менеджер (и ее менеджер) согласились, что я должен получить превышение ожиданий. Этот рейтинг связан с более высоким рейзом и большим количеством бонусов.

Два года подряд эта рейтинговая рекомендация была понижена теми, кто находился над ними, до достижения ожиданий. Мне сказали, что это не личное; это просто цифры. (Сьюзен добавляет: в аналогичных системах только определенный процент сотрудников может ранжироваться в каждой числовой рейтинговой категории.)

Я работаю в сфере продаж, где лучшие продавцы автоматически получают самые высокие оценки. Я также не отчитываюсь напрямую перед вице-президентом (и полагаю, что тем, кому легче получить рейтинг, которого они заслуживают). Мои обзоры оба года светились. На них были написаны комментарии моего менеджера о том, что она порекомендовала мне получить превышение ожиданийрейтинг. Два года подряд это было понижено.

Я очень плохо отношусь к работе в компании с такой системой оценки производительности. Когда я спросил своего менеджера, что еще я могу сделать, чтобы сохранить рейтинг, который они мне прислали, она мне ничего не сказала. Больше она ничего не может сделать. Она не может получить кровь из камня.

Как работник, я не вижу никакой выгоды для компании в такой системе. Если у кого-то есть хорошие люди, они должны оценить их как таковые. Если у них много хороших людей, то вся власть им. Хорошие люди должны быть оценены соответственно, и они хорошо выполнили свою работу в качестве менеджеров по найму.

Есть ли другие компании с таким типом системы, о которых вы знаете (это мой первый опыт с этим)? Почему у них такие системы? Как бы вы продолжали быть лучшим исполнителем, каким вы себя знаете, когда рейтинговая система настолько несправедлива? Любые слова мудрости будут оценены.

Ответ людских ресурсов:

Если вы прочитали мои материалы о системах оценки эффективности и ранжирования, вы знаете, что я с ними полностью не согласен. Это метод, используемый компаниями для сдерживания затрат и ложного ограничения доступности высоких рейтингов, и эту практику я тоже не одобряю.

С философской точки зрения сторонники такой системы, которая обычно включает в себя процентный коэффициент, который определяет процент сотрудников, которые могут получить каждый рейтинг, будут утверждать, что это делает оценки производительности более проницательными. Только исключительные сотрудники имеют наивысший рейтинг, а исключительные сотрудники попадают в нижнюю часть рейтинга.

Они также могут сказать, что такая система гарантирует, что истинное различие в производительности ожидается и будет вознаграждено. (Как новый сторонник рейтинга и рейтинга, одно подразделение из 30 000 сотрудников крупной корпорации обнаружило, что 96 процентов ее сотрудников получили самый высокий рейтинг до новой системы, которая поделила уровень рейтинга на - 10 процентов - исключительный, 15 процентов - превосходит ожидания, 60 процентов - соответствует ожиданиям и 15 процентов - ниже ожиданий.)

Я не знаю, что еще я могу сказать. Многие компании делают это в ущерб себе, на мой взгляд. Все, что я могу вам предложить, поскольку вы, похоже, не в состоянии повлиять на систему служебной аттестации, - это то, что вы скрытно ищете работу, чтобы найти компанию, которая позволяет вознаграждать ваши очевидные таланты и вклады так, как они того заслуживают.

Подумайте о том, чтобы поговорить с вашим менеджером об использовании более конкретных и поддающихся количественной оценке примеров вашего вклада и усилий в оценочном документе, который, как я часто наблюдал, отсутствует, в соревновательном упражнении по ранжированию сотрудников.

Если в вашей компании есть метод получения информации от сотрудников, вы можете рассказать о процессе оценки эффективности. Но, если ваш менеджер не может повлиять на окончательные решения, в конкуренции со всеми другими менеджерами за своих сотрудников, вы можете сделать немного больше.

Подробнее об оценке персонала

• Контрольный список развития производительности
• Почему организации проводят оценку эффективности работы сотрудников

Отказ от ответственности: Обратите внимание, что предоставленная информация, хотя и является достоверной, не гарантирует ее точность и законность. Сайт читают мировая аудитория, и законы и положения о занятости варьируются от штата к штату и от страны к стране. Пожалуйста, обратитесь за юридической помощью или помощью к государственным, федеральным или международным правительственным ресурсам, чтобы убедиться, что ваше юридическое толкование и решения правильны для вашего местоположения. Эта информация предназначена для руководства, идей и помощи.